安徽省人民政府 省林业厅 等


安徽省育林基金、更改资金征收、使用、管理办法
省人民政府 省林业厅 省财政厅



第一条 为了加强我省育林基金、更改资金（以下简称“林业两金”）的征收、使用和管理，促进林业生产的发展，根据《安徽省实施＜森林法＞办法》、《安徽省林业基金管理办法》和国家有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条 “林业两金”是国家为保护和扩大森林资源，从林业生产收入中提取或征收的用于发展林业生产的专项资金。
第三条 “林业两金”由县级林业主管部门及其授权的单位负责征收，并按本办法的规定进行使用和管理，严禁任何单位和个人截留或挪用。
第四条 凡经营消耗森林资源产品的单位和个人，均须按规定的范围和标准缴纳或提取“林业两金”。消耗森林资源的产品有：
（一）木材：原木、原条、各种用途的小材小料和旧房料；
（二）竹材、毛竹、篙竹、元竹、淡竹、杂竹；
（三）木竹成品及半成品：板材、锯材、木炭、木竹制品等；
（四）林副产品、经济林产品以及其他林产品：香茹、木耳、茯苓、板栗、山核桃、栓皮、擅皮、矿笆、竹笋、松脂等。
第五条 “林业两金”按下列标准提取或征收：
（一）经林业部门批准的木竹经营单位经营的水材、竹材，按收购后第一次销售价的20％计征（育林基金12％、更改资金8％），
（二）国营林场、采育场销售的木材、竹材，按销售价的25％提取（育林基金15％、更改资金10％）；
（三）集体经济组织和林农直接销售的木材、竹材，按销售价的25％计征（育林基金15％、更改资金10％）；
（四）贫困山区县符合本条（一）、（三）项规定的，征收标准可适当降低，但最低不得低于第一次销售价的15％（育林基金10％、更改资金5％），淮北地区所属各县（市）育林基金按10％计征，免征更改资金；
（五）经营木竹成品及半成品，按产品实际消耗水材、竹材数量和材种折算的销售价计征；
（六）经营林副产品、经济林产品和其他林产品，按其销售价的5％征收育林基金，免征更改资金。
第六条 部队、机关、企业事业单位采伐自有木竹，免征“林业两金”，但应按规定的标准自提育林基金，用于发展林业生产。
乡村集体经济组织和林农经县级林业主管部门批准自采自用的木竹，免征更改资金。
第七条 征收“林业两金”，必须持有“林业基金征收员证”，并使用《安徽省林业基金征收统一凭证》。“林业基金征收员证”、《安徽省林业基金征收统一凭证》由省林业厅会同省财政厅统一印制。
第八条 多次销售的消耗森林资源的产品，在第一次成交时已缴足“林业两金”的，林业主管部门不得再征。需运往他地的，县以上林业主管部门应在运输证上加盖“育林基金、更改资金已征”印签，沿途各地要予以放行。没有缴纳或未缴足“林业两金”的，应按规定的标准予以补征
。
第九条 育林基金的使用范围：
（一）营林调查设计、采种、育苗、迹地更新、荒山荒地造林、低产林改造、封山育林；
（二）护林、森林防火、森林病虫害防治、珍稀野生动植物保护；
（三）森林资源清查、采伐限额核查；
（四）营林基础设施建设、营林设备购置；
（五）森林资源培育的技术开发、成果推广和林业教育培训；
（六）林业项目贷款贴息、基金的管理费和代征费等。
第十条 更改资金的使用范围：
（一）林区道路建设、森林防火道的延伸；
（二）采伐迹地更新与造林；
（三）林区简易过坝、河道、楞场、码头、集材场地，通讯线路等设施的修建及更新；
（四）木竹防洪、保安；
（五）单项价值五万元以下（不含五万元）的零星固定资产购置及投资少、见效快的森林工业转产项目、技术改造和多种经营项目。
第十一条 “林业两金”用于基本建设的，应纳入基本建设计划，其项目按基本建设管理程序报批。
第十二条 各级林业主管部门应确定专门机构或指定专人负责“林业两金”的管理工作。
第十三条 育林基金实行分级管理。县级林业主管部门按育林基金中征收总额上交省林业主管部门30％，上交地、市林业主管部门20％（其中淮北地区、贫困山区县上交省林业主管部门20％，上交地、市林业主管部门10％）。国营林场上交省林业主管部门30％，70％留场
自用。
第十四条 “林业两金”必须存入财政预算外资金专户，实行专款专用。育称基金不得用于县以上林业主管部门的房屋建设及行政事业费支出。财政、银行、审计等部门负责监督、检查。凡不按规定用途使用的，银行有权拒付。
第十五条 “林业两金”实行预决算制度。各级林业主管部门和国营林场应在每年第一季度编制好当年“林业两金”收支计划和上一年度决算报表，报上级林业主管部门审批，并抄送同级财政部门。因情况变化需要修改计划时，应按规定报批调整计划。决算报表应有财务情况说明书，
不得任意估列，严禁弄虚作假，不符合规定的开支不得列入决算。
第十六条 “林业两金”可实行有偿使用。具体办法由省林业厅制定。
第十七条 “林业两金”征收、使用、管理工作成绩显著的，县以上林业主管部门给予表彰和奖励。
第十八条 对拒不缴纳“林业两金”的单位和个人，每日加收应缴金额5‰的滞纳金。
第十九条 违反本办法规定，贪污、挪用、截留、侵占“林业两金”以及不按规定用途使用的，财政、审计部门应按违反财经法纪的规定给予处罚。情节严重构成犯罪的，由司法机关依法追究其刑事责任。
第二十条 本办法由省林业厅会同省财政厅解释。
第二十一条 本办法自一九九二年八月一日起施行。本省过去有关规定与本办法有抵触的，以本办法为准。各地可根据本办法作出具体规定。




1992年8月1日
《劳动合同法实施条例》全文解说
文/武志国 woo_eye@qq.com
　　 第一章 总 则　

　　第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。　
　　【说明】本条显然规定了立法目的和依据。

　　第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。　
　　【说明】贯彻实施《劳动合同法》，促进劳动关系的和谐是政府有关部门、工会等组织的职责，现实中这种职工苍白得让人汗颜。　

　　第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。　
　　【说明】澄清会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会是劳动合同法所称的用人单位。避免争论这些机构就是否属于用人单位，避免争论这些用人单位与受聘的员工是否形成劳动关系争议，此条让那些不给其所聘职工上社会保险和住房公积金的会计师事务所、律师事务所觉得很不好意思。

　　第二章 劳动合同的订立　

　　第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。　
　　【说明】依法取得营业执照或者登记证书的分支机构可以作为用人单位具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。未依法取得营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即分支机构不能直接作为用人单位，其设立单位才是用人单位，受托的结果归于委托单位，因此应有《委托书》。此条规定极大的便利了用人单位的人力资源跨地区管理。　

　　第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。　
　　【说明】《劳动合同法》第十条第二款规定，用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。虽然极少可能出现劳动者恶意拖延不签订劳动合同，多数时候是劳动者采取观望态度，不愿意受书面劳动合同的束缚。用人单位可以在劳动者恶意为了双倍工资或者不愿意建立稳定的劳动关系之时，赋予了用人单位单方解除劳动关系的权利。但用人单位需举证证明书面通知了劳动者且劳动者单方面不同意签订书面劳动合同，故用人单位可以集中签订劳动合同并统一就是否签约录像或邀请有关单位见证。此条保护了用人单位的利益。

　 第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。　
　　【说明】本条重申并规定了用人单位违反《劳动合同法》第八十二条的处置。支付两倍工资并不免除补订书面劳动合同的义务，当然还可能出现《劳动合同法》第十四条第三款因一年不签订书面合同形成无固定期限劳动合同的情形在用人单位纠正违法行为的过程中如发生劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位可以终止劳动关系，当然本条中的第二个“应当”应当为“可以”，是一种选择权，保护了用人单位的利益。　

　　前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。　
　　【说明】本款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的起始日期，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。法律给予了一个月的宽限期，因此双倍工资的支付可剔除出该月份，宽限期不属于用人单位支付二倍工资的期间，减轻用人单位违法的成本。　

　　第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。　
　　【说明】本条第一款属于重申《劳动合同法》第十四条第三款，本条还规定了自用工之日其满一年一直未签订劳动合同的应作补签处理。本条最有价值的规定就是明确了用人单位自用工之日起一年一直不与劳动者签订劳动合同双倍工资的约数，此前有理解是12个月，现在明确为11个月。　

　　第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。　
　【说明】《劳动合同法》第七条规定职工名册备查制度。本条补充明确了“职工名册”应当记载的内容，增强了制度的操作性。

　　第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。　
　　【说明】劳动合同法第十四条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；……” 。本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，避免理解的偏差，遗憾的是“连续工作满十年”仍难以认定何谓“连续”。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。　
【说明】本条规定劳动者非因本人原因即非自愿的难以拒绝单位的安排，而被原先的用人但却从原用人单位安排到新用人单位，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但是，原用人单位未向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，仍应计算劳动者在原用人单位的工作年限。因此接受其他单位安排过来的职工，接受单位应当算好这笔补偿金的账，这不是个便宜，尤其是企业集团内部要注意这种做法中的成本厘清。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。　
【说明】本条重申了《劳动合同法》第十四条的规定，如劳动者此时向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的，双方应当在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上订立无固定期限劳动合同。在自愿协商不能达成协议，尤其是用人单位降低标准或条件的，则依照劳动合同法第十八条的规定执行，《劳动合同法》第十八条规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”遗憾的是《劳动合同法》第十八条本身还是难以操作的。

第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
　 【说明】本条规定地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定，遗憾的是，是否公益性岗位可以适用固定期限劳动合同的规定以及经济补偿之外的赔偿金的规定也不明确。《就业促进法》第五十二条规定，各级人民政府建立健全就业援助制度，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径，对就业困难人员实行优先扶持和重点帮助。政府为了确保下岗职工的基本生活，创造一个就业岗位。这种岗位肯定带有临时性和过渡性，工资也不可能高。既要保护劳动者，同时要为政府和私人组织为解决就业问题所作的探索提供必要的便利，保护了特殊岗位提供单位的利益。

　　第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。　
　　【说明】《劳动合同法》四十四条未规定可约定终止劳动合同，劳动合同终止必须在法定情形下终止，不能约定解除或终止的条件，这条规定是双向的，无论是劳动者还是和用人单位均不能约定法定终止情形之外的终止情形。由于劳动者自由得只剩劳动力可以出卖了，因此，法律赋予了其自由辞职的权利（法定限制的除外，如服务期的约定和提前通知的义务等）。如果一个用人单位连法定终止情形的任何一种情况都没有，真的是奉劝劳动者“粘”上这种用人单位。如果用人单位希望法律赋予其自由辞退劳动者的权利，我们想想真的是时机不够成熟，咱们国内企业的人力资源管理的信用真是不敢让法律如此托之，我以为法定的终止情形已经足够用人单位用的了，虽然有时有的情形下可能有些许的成本。《劳动法》、《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》与此不一致的，将不再适用。

　　第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。　
　　【说明】由于现在的企业跨地区经营十分普遍，不少用人单位异地经营时会发生劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的情况，因此存在两地不同标准的或条件等存在差别，本条明确规定按照劳动合同履行地的有关规定执行。出于对劳动者权益的保护和对劳动合同当事人意思的尊重，当用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，适用双方约定的用人单位注册地标准。